Pactos y Cláusulas en el Contrato de Trabajo 6 abril, 2018 – Publicado en: Derecho Laboral y de la Seguridad Social – Etiquetas:

En el contrato de trabajo se puede incluir distintos pactos y cláusulas para perfilar detalles concretos de la relación laboral, o bien se pueden acordar durante  la vida del contrato, para hacer ajustes y adaptarlo a nuevas circunstancias sobrevenidas.

Algunos de estos pactos aparecen regulados expresamente en el estatuto de los trabajadores, tales como, el pacto de no concurrencia y permanencia en la empresa.

No obstante, pueden incluirse otros pactos, siempre con las limitaciones de irrenunciabilidad de derechos y respeto a las condiciones laborales establecidas en las disposiciones legales y convenios colectivos.

PACTO DE NO CONCURRENCIA

En determinados sectores, las empresas quieren garantizarse la exclusividad de los servicios del trabajador a través de lo que se conoce como un “pacto de no concurrencia”, que se incluye en el contrato y por el que el trabajador se obliga a trabajar con plena dedicación para el empresario, no pudiendo trabajar para otros empresarios, con lo que se limita la posibilidad del pluriempleo o la pluriactividad durante la vigencia del acuerdo.

Es necesario que el trabajador a cambio de este acuerdo reciba una compensación económica adecuada por dicha dedicación.

Esta compensación tendrá que ser clara, y puede ser tanto mensual como una cantidad a tanto alzado.

En caso de no compensarse, la jurisprudencia ha establecido que el pacto no será válido.

El artículo 21 del ET establece que no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.

PACTO DE PERMANENCIA

Para poder entender a qué nos referimos exactamente al hablar de un pacto de permanencia debemos remitirnos a la definición que del mismo se hace en el Artículo 21.4 del TRET:

“Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios”

Estamos ante una modalidad de pacto por la cual el trabajador renuncia temporalmente a su derecho a dimitir o a solicitar una excedencia voluntaria, ello permite al empresario retener temporalmente a este trabajador y así asegurarse de que la inversión realizada en su formación y especialización profesional para acometer un proyecto o trabajo determinado no va a ser “a fondo perdido”.

Es necesario resaltar sobre esta idea algunas matizaciones adicionales:

Pese a que este pacto se suscriba, el trabajador no renunciará a su derecho a instar, llegado el caso, la resolución causal de su contrato por las vía del Artículo 50 del TRET.

Situaciones suspensivas distintas a la de excedencia voluntaria, tales como la excedencia por cuidado de familiares, o la excedencia forzosa, no se pueden considerar constitutivas de un escenario de aplicación de la obligación de indemnizar al empresario por no respetar el pacto de permanencia.

No obstante, esta obligación si que resultaría de aplicación, en el caso de una provocación deliberada por parte del trabajador de su despido procedente.

PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

De conformidad con lo establecido en el artículo 35.4 del ET, «la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo», dentro de los límites establecidos, por ello, puede incluirse expresamente en el contrato de trabajo una cláusula adicional que incluya el pacto de obligatoriedad de realizar horas extraordinarias el trabajador cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales establecido en el artículo 35.2 del ET.

PACTO DE POLIVALENCIA FUNCIONAL

En el marco de la regulación del sistema de clasificación profesional, el artículo 22.5 establece que por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

Por lo tanto, con sujeción en su caso a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación el trabajador y el empresario, pueden incluir un pacto en el contrato de trabajo referido a la polivalencia funcional, es decir para desarrollar funciones propias de dos o más categorías o niveles dentro del sistema de clasificación profesional de la empresa.

PACTO SOBRE LUGAR DE TRABAJO

De conformidad con lo establecido en el artículo 20 del ET sobre el poder de dirección empresarial, y teniendo en cuenta la regulación del artículo 40 del mismo ET sobre la movilidad geográfica, puede establecerse un pacto sobre el lugar de prestación de servicios del trabajador en virtud del contrato de trabajo formalizado, con las limitaciones que en su caso puedan existir en algunas modalidades contractuales, como en los contratos de duración determinada por obra o servicio determinado.

PACTO DE PERÍODO DE PRUEBA

En virtud de la regulación contenida en el artículo 14 del ET, se puede pactar un período de prueba, con los límites y requisitos establecidos en dicho texto legal.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Con relación al contenido del artículo 3.3 del ET, al regular las fuentes de la relación laboral establece que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

Debe tenerse en cuenta lo establecido asimismo en el artículo 26.3 del ET, donde en materia salarial determina que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Se puede incluir un pacto para establecer las condiciones de aplicación del principio de condición más beneficiosa.

PACTO DE LIQUIDACIÓN Y PAGO DE SALARIOS

En el ámbito de lo regulado en el artículo 29 del ET sobre la liquidación y pago del salario se puede establecer una precisión en el contrato sobre dichos aspectos:

A) «Las retribuciones se abonarán mensualmente por meses vencidos, dentro de los siguientes cinco días hábiles».

B) «El salario acordado en el contrato de trabajo podrá hacerse efectivo a través de pago en metálico, mediante talón, transferencia bancaria o cualquier otra modalidad de pago a través de entidades de crédito.

Ambas partes acuerdan que la liquidación mensual de los salarios se realizará en los primeros cinco dias de cada mes y siempre a mes vencido».

C) «Los complementos económicos variables se devengarán por meses vencidos y se abonarán en la nómina del mes siguiente al de su realización».

PACTO PARA COMPLEMENTO ABSORBIBLE POR ATRASOS DEL CONVENIO

Para regularizar las diferencias salariales que anualmente puedan producirse por la aplicación del convenio colectivo, y teniendo en cuenta la regulación que establece el artículo 26.5 del ET, sobre compensación y absorción de salarios, se puede incluir un pacto expreso de percibir un complemento económico compensable y absorbible con objeto de neutralizar las diferencias por salarios y atrasos derivadas de la aplicación con carácter retroactivo o no de un nuevo convenio colectivo.

Este complemento no es consolidable.

PACTO DE PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS

Uno de los aspectos que más llama la atención a muchas personas al mirar una nómina es el concepto de prorrateo de pagas extraordinarias.

Las pagas extras son un derecho de los trabajadores tal y como queda establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, algunas empresas optan por prorratear las pagas extras de navidad y verano a lo largo del año.

De esta forma el trabajador en vez de tener 14 ingresos por parte de la empresa, tiene 12 en los que se incluyen mensualmente la parte proporcional a esas dos las pagas extras.

En función de lo establecido en el artículo 31 del ET, y teniendo en cuenta los términos y la regulación que en su caso pueda establecer el convenio colectivo, se puede incluir el pacto de prorratear las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades.

PACTO DE RETRIBUCIONES VARIABLES POR OBJETIVOS

La retribución por objetivos es un sistema salarial importado de los países anglosajones que tiene su traducción en términos jurídicos en el concepto de “bonus”.

Los complementos salariales vinculados a la productividad han sido fuertemente recomendados por los agentes sociales en los últimos años pero sin que exista una regulación al respecto.

En función de la regulación contenida en el artículo 26.3 del ET, que establece al regular la estructura del salario que se pueden establecer complementos salariales por la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten, se puede establecer en el contrato un pacto expreso sobre la concreta forma de cálculo.

PACTO DE TRABAJO A TURNOS

En función a la regulación contenida en el artículo 36.3 del ET, sobre el régimen de trabajo a turnos, se puede incluir en el contrato de trabajo la regulación específica de esta materia.

PACTO DE DESCANSO POR JORNADA CONTINUADA

En función a la regulación contenida en el artículo 34.4 del ET, sobre el descanso en jornadas de trabajo continuadas que excedan diariamente de las 6 horas, se puede incluir en el contrato de trabajo la regulación específica de esta materia.

El descanso durante la jornada laboral es un derecho que tienen todos los trabajadores cuya jornada exceda las seis horas de forma continuada.

En caso de jornada partida no se establece tiempo de descanso.

De forma general, el descanso contempla estas características:

La duración deber ser de un mínimo de 15 minutos.

Si no es disfrutado podrá ser retribuido.

Puede ser tiempo de trabajo efectivo o no.

El tiempo máximo se establece por convenio.

Para los menores de 18 años se establece un tiempo de descanso de 30 min para jornadas que sobrepasen las cuatro horas y media.

Al tratarse de un derecho, en caso de que no pueda ser disfrutado por las características de la actividad puede ser retribuido y, tal como ha dictado en sentencia el Supremo, debe ser pagada como jornada ordinaria.

Si los 15 minutos constituyen o no tiempo efectivo de trabajo es algo que también se acuerda por convenio.

En caso de que no se contemple como tiempo de trabajo efectivo hay que recuperarlo alargando la jornada.

PACTO DE DISFRUTE Y RÉGIMEN DE LAS VACACIONES

Las Vacaciones anuales, están reguladas en nuestro ordenamiento jurídico, en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».

No es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a interpretar la regulación legal.

Con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica.

El Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen.

Esta cuestion no puede ser  regulada por acuerdo entre las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o  mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.

En el caso  de la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones por el trabajador, deben abonarse al trabajador los días de vacaciones no disfrutadas

Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores.

Los pactos al respecto de las vacaciones siempre tendrá como objetivo, ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.

La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, pero, si  un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado.

Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

PACTO PARA EL TRATAMIENTO DE LA PROTECCIÓN DE DATOS

Al objeto de la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, se puede incluir una cláusula en el contrato que recoja la regulación específica en esta materia.

PACTO DE CONFIDENCIALIDAD

Al objeto de reservar la información confidencial de la empresa es posible regular mediante la cláusula correspondiente en el contrato las obligaciones en esta materia.

La cláusula o pacto de confidencialidad es aquella mediante la cual el trabajador y la empresa acuerdan mantener en secreto o no revelar cierta información de la empresa.

Con carácter general, aparecerá por escrito en el contrato de trabajo.

Esta cláusula también puede firmarse en cualquier otro momento de la relación laboral y anexarse al contrato.

El  trabajador tiene la obligación de no difundir información relevante interna de la empresa.

No firmarlo no implica que no esté obligado a cumplir lo indicado

La empresa tiene que  dejar claro de algún modo que se ha informado debidamente al trabajador de su obligación de guardar la información.

 

 

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